Esta
mañana leí un artículo mientras navegaba por LinkedIn titulado Qualifications
vs Cultural Fit- Which Is More Important? escrito por
Jade Gillham, en el cual se contrasta la habilitación profesional (lo que en
inglés se conoce como qualifications)
contra la habilidad para integrarse a la cultura organizacional en las empresas
(cultural fit).
Llevo
quizá un par de meses pensando en cómo un profesional puede “venderse” mejor en
los portales de empleo y cómo parecer mucho más interesante a las empresas, más
allá de los documentos que avalan su formación académica y sus experiencias
profesionales.
¿Qué buscan las empresas y los empleadores
en esta nueva era al reclutar talento?
En
el 2003, la Asociación Universitaria Internacional publicó en su reporte
mundial una lista de las competencias profesionales esenciales para el nuevo
milenio en cualquier área del conocimiento. En dicha lista aparecían como
principales el dominio del inglés, las habilidades tecnológicas, la capacidad
de resolver problemas en cualquier momento desde cualquier parte del mundo, el
conocimiento y la habilidad financiera para optimizar los procesos
corporativos, la capacidad de integración en trabajo en equipo y la habilidad de
liderazgo, entre muchas otras; nada nuevo desde la óptica actual.
¿Qué pasaría si los profesionistas
cambiaran la forma de redactar su CV?
Cómo
reaccionarían los empleadores ante documentos que ahora incluyen, por ejemplo,
los países que han visitado los aspirantes, los libros que han leído y que más
han influido en su forma de pensar y actuar, sus hábitos alimenticios, sus
acciones en pro del medio ambiente, las expresiones artísticas que más
disfrutan, las diferentes formas que utilizan para relacionarse con amigos,
familia y pareja, las actividades de ocio y esparcimiento que más disfrutan,
una descripción de sus hábitos tecnológicos y la capacidad de respuesta que
tienen ante nuevas versiones de equipo electrónico, su responsabilidad y
participación en las decisiones financieras del hogar y las formas en que
invierten su capital, su participación en actividades deportivas y de
desarrollo físico, sus creencias religiosas, su ideología política y su
posición respecto a la sociedad moderna como parte de una aldea global.
Parece información clasificada o
restringida, ¿verdad?
Sin
embargo, esta radiografía de la personalidad de un empleado en potencia le
puede dar a la empresa una idea muy clara de la capacidad que éste tendrá para
integrarse a la cultura organizacional. En los planes estratégicos de las
empresas encontramos, además de los enunciados de misión, visión y objetivos,
un código de valores empresariales, el cual, muchas veces pasa desapercibido
por los empleados potenciales, y queda al descubierto, quizá demasiado tarde,
una vez que éstos ya se han insertado en la compañía. Los nuevos empleados
pueden carecer de la habilidad para reconocer que la cultura organizacional es
inapropiada para su personalidad, o incluso contraria a sus valores personales.
De darse cuenta de esta realidad, los empleados deberían presentar sus cartas
de renuncia de forma inmediata; pero también existe la creencia, la cual
incluso puede aparecer escrita en los CVs de los empleados, de que una de las
fortalezas que los distingue es la capacidad de adaptarse a ambientes diversos
de trabajo. Esta creencia difícilmente se valida en la práctica, es más común
que en el corto plazo, la empresa se dé cuenta de que el empleado no tiene las
habilidades para integrarse a la cultura organizacional, e incluso, éste se
muestre incapaz de reconocer dicha realidad.
¿Cómo modificar la el reclutamiento considerando
no solo la formación y el conocimiento?
Es
momento para las empresas de pensar en modelos holísticos de reclutamiento con
un enfoque dirigido a la inteligencia cultural, que en el amplio sentido
implica esta capacidad de adaptación a ambientes diversos, desde trabajo en
equipo y liderazgo hasta la prontitud para resolver problemas y tomar
decisiones expeditas por el bien de la organización. Los empleados nos solo
deben mostrar respeto ante todas las creencias e ideologías posibles, sino que
deben reconocer estos principios como válidos en contextos específicos. También
deben mostrar una permanente disposición a aprender algo nuevo en cada
oportunidad que se presente. Las sociedades empresariales del nuevo milenio son
empresas globales que se enriquecen de la diversidad, y los empleados
habilitados deben contar con el bagaje cultural necesario para dar respuesta a esta
diversidad, de ahí que la lectura, las experiencias internacionales, la
pluralidad de ideas y la flexibilidad de pensamiento sean atributos
imprescindibles en una actualidad que contrasta de forma radical con la visión
de reclutamiento enfocado a la sobre-especialización de finales de siglo.
Esta
forma de pensar sin duda implica también un nuevo paradigma educativo en el que
las universidades, de forma urgente, deben replantear la oferta educativa
vigente y proponer nuevos planes de estudio que privilegien la flexibilidad en
espacio y tiempo, la optatividad en campos disciplinares diversos y la
posibilidad del estudiante de definir su ruta profesional de acuerdo a sus
necesidades, intereses, habilidades y objetivos.
